История возникновения Аутстаффинга.

Аутстаффинг (outstaffing — буквальный перевод — внештатный: out — из; вне, наружу; вон; staff— штат, персонал, кадры) — это использование «внешнего» персонала (персонала внешней организации) для решения проблемы кадрового обеспечения и интеграции интеллектуального потенциала.

Суть аутстаффинга заключается в возможности использования необходимого количества сотрудников, без фактического увеличения численности персонала на предприятии.

Современный аутстаффинг как система найма персонала, при которой часть сотрудников выводится за штат компании, параллельно зародился сразу в двух странах — в Америке и в Японии. В обеих странах аутстаффинг получил свое развитие в 70х годах прошлого века. Потребность в таком способе найма сотрудников возникла прежде всего из соображений экономии.

Временем возникновения услуг аутстаффинга в России называют 1998 год, когда в стране началось массовое сокращение персонала. Крупные корпорации сумели быстро оценить все преимущества, которые дает эта форма трудовых отношений, что и стало толчком к будущему ее развитию. После кризиса 1998 года через систему аутстаффинга стали нанимать сотрудников широкого круга профессий.

С 2004 г. проблема законодательного урегулирования отношений аутстаффинга неоднократно поднималась в Государственной Думе РФ, пока в 2014 г. не был принят так называемый «закон о запрете заемного труда» (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), вступивший в силу с 1 января 2016 г. Это был первый шаг законодательного регулирования сферы аустаффинга, он предпринят путем внесения в Трудовой кодекс РФ идругие законодательные акты изменений, связанных с определением содержания и запретом заемного труда:«Заемный труд запрещен. Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, неявляющихся работодателем данного работника» (ст. 56.1 Трудового кодекса РФ).

В то же время запрет заемного труда не отменяет необходимости привлечения временных работников и, следовательно, законодательного регулирования соответствующих правоотношений. Поправки в Трудовойкодекс РФ, вступившие в силу с 1 января 2016 г., направлены на «создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и(или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости» (п. 1 ст. 1 Федерального закона от05.05.2014 № 116-ФЗ). При этом использование аутстаффинга ресурсов введено в жесткие законодательные рамки.

Так, организация, предоставляющая персонал, должна соблюдать целый ряд особых условий, на которых персонал может быть предоставлен: кому, для каких целей и в каких случаях.

В соответствии с Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключениемфедеральным законом.

Таким образом, Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами определены необходимые рамки для реализации в России практики аутстаффинга в нормативном правовом поле. Однако одновременно установлен высокий барьер входа на этот рынок: наличие у агентства уставного капитала не менее 1 млн руб., а также отсутствие льготного режима налогообложения. Порядок аккредитации специализированных агентств и порядок ведения соответствующего реестра должен быть разработан и утвержден Правительством РФ.

Сегодня эта услуга активно развивается и позволяет получить массу преимуществ:

• снижение производственных издержек;
• оптимизация управления персоналом позволяет снизить нагрузку на отделы кадров и менеджеров по персоналу;
• эффективное решение проблем регламентации штата;
• возможность освободить трудовые резервы для выполнения других производственных задач;
• повышение прибыли предприятия.
  
  Наша аккредитация (ссылка)